労働生産性と男女共同参画（３）ワークライフバランスの導入や、女性の人材登用と
労働生産性との関係を定量的に示す論文です。
「労働生産性と男女共同参画―なぜ日本企業はダメなのか、
女性人材活用を有効にするために企業は何をすべきか、国は何をすべきか」(PDF本文)
正社員週労働時間1時間あたりの売り上げ総利益の
トービット分析の表を見ていきます。
モデル1. 「管理職の女性割合」を説明変数に含めない
モデル2. 「管理職の女性割合」を説明変数に含む
モデル3. モデル2.に「管理職の女性割合」と
「女性正社員の大卒度」の交互作用効果を加える
モデル4. モデル3.に「正社員数300以上」というダミー変数、
およびこのダミー変数と潜在クラスの交互作用効果を加える
今回は、1.正社員の女性割合、2.管理職の女性割合の
ふたつの項目について見てみたいと思います。
注目するのは、正社員の女性割合が、マイナスの係数であることです。
正社員の女性が多いほど、労働生産性が低いという
衝撃の事実となっているということです。
③正社員の女性割合は負の係数を持つが、
理由として、女性の賃金が男性より低いことと、
生産性の低い企業ほど女性を雇用することを挙げています。
発見の③は、次のモデル2の分析とも関連するのだが、注釈を要する。
浅野・川口（Asano and Kawaguchi 2007, 川口2007）は、
女性の男性と比べた相対生産性、は同一企業内では、
男性と比べた相対賃金とほぼ同様に低く、
また生産性の低い企業ほど女性を雇用する傾向があるので、こ
の選択バイアスを考慮しないと、男性と比べた相対生産性は
相対賃金以上に低くでる傾向があることを報告している。
賃金のジェンダー格差については、総務省の『就業構造基本調査』の
2012年度版にもとづいた、何度も示している図があります。
「男女＆雇用形態別年収分布」
正規・非正規の年収曲線。雇用形態の差と同時に，正社員のジェンダー差にも注目。これ，調査法の学生さんに計算させたんだけど，憤りの感想が多かった。 pic.twitter.com/XC6tgbqBwN
— 舞田敏彦 (@tmaita77) 2013年12月23日
女性が生産性の低い部門に回されている指摘もほかにあります。
低賃金のポジションは労働生産性が低く、
女性はそこに回されることが多いということです。
これは正規雇用、非正規雇用の賃金格差が顕著で、
女性が非正規雇用に回されることが大きいですが、
正規雇用にかぎっても、賃金のジェンダー格差は大きく、
女性が生産性の低い部門に回される傾向はあるでしょう。
「賃金格差と低い労働生産性」
「日本はどうして賃金が上がらないのか」
日本の労働生産性の低さは、失業率が他の欧米諸国に比べて
低いためだとよく解説されるが、果たしてそうだろうか。
終身雇用制と年功序列が完全にはなくならず、
さらに正規雇用と非正規雇用が固定化したため、
低賃金の労働力が生産性の低い分野に流入した。
日本は若者や女性を虐げ、外国人労働者を排除してきたため、
時代の変化とグローバル化に完全に乗り遅れてしまった。
1.正社員の女性割合は、大きなマイナスの係数ですが、
2.管理職の女性割合は、きわめて大きなプラスの係数と
なっているというきわだった特徴があります。
これは正社員の女性割合に比べて、管理職の女性割合が高いと
労働生産性が高くなることを示しています。
（論文中では4.と5.の2通りの書きかたをしていますが、
同じ内容を表しています。）
実は、発見③に関連するより重要な発見は管理職の女性割合を
説明変数に加えたモデル2の結果である。
表8のモデル2の結果は、④正社員の女性割合を一定とすると、
管理職の女性割合が大きい企業ほど１人当たりの生産性･競争力が高くなり、
⑤管理職の女性割合を一定とすると、正社員の女性割合が大きいほど、
１人当たりの生産性･競争力は低くなる、ことを示している
ようは、女性の管理職登用の機会に開かれていると、
労働生産性が高くなる、ということです。
ここに女性の管理職割合を高める意義があることになります。
12月25日エントリで見たように、女性の大卒度は
労働生産性にほとんど影響しないし、また上述のように
女性は生産性の低い部門に回されることが多いです。
管理職に登用されるくらいの女性なら、
このような扱われかたをされることはなく、
男性と同等かそれ以上の役職を請け負うでしょうから、
それで生産性が高まるということかもしれないです。
女性にも管理職の機会が開かれている企業なら、
そもそもから女性も男性と同様の生産性の高い部門に回され、
責任ある仕事を任されている、ということです。
管理職の女性割合は全体ではきわめて少ないです。
よって女性にも管理職の機会が開かれ、生産性を高めている企業は
全体のほんのごく一部ということになっています。
本調査での管理職の女性割合は平均で 2.4%に過ぎず、
標本中管理職の女性割合が 10%を超える企業は 7％、
20%を超える企業は2.7%にすぎないことを合わせて理解する必要がある。
つまり、ごく少数の企業が女性に管理職昇進への
比較的大きな機会を開き、それにより生産性･競争力を高めているが、
平均的には大卒女性の人材活用を行っていない企業が
大多数という結論になる。
表9のモデル2では1.女性正社員の割合は係数が-0.652、
2.女性管理職の割合は係数が1.788で、絶対値で約3倍となっています。
これは女性正社員が3%増えた場合、女性管理職が1%以上増えると
労働生産性が高まることを示しています。
また管理職者の女性割合の正の係数(1.788)の大きさが、
女性正社員の女性割合の負の係数(-0.652)の、
絶対値で約 3 倍という事実も注目に値する。
これは正社員の女性割合が、例えば 22％から25％に、
3％増えたとき、管理職の女性割合が１％増えれば、
企業のパフォーマンスは変わらないが、
管理職の女性割合が0％増加なら、企業のパフォーマンスは下がり、
逆に2％増加なら企業のパフォーマンスは上がることを意味する。
現状は約7割の女性が出産や育児で離職を余儀なくされ、
管理職への昇進の機会がなくなることが多いことです。
この数値から考えると、正社員の女性割合が10%増えても、
管理職の女性割合が3%しか増えないことになります。
上述のモデル2の結果によると、労働生産性への寄与は
正社員:管理職は1:3ですから、離職しない女性に
男性と同等の管理職への機会があっても、
生産性への寄与がちょうど相殺されることになります。
問題はわが国では約70％の女性が結婚･育児離職し、
その大部分が管理職昇進機会を失うことである。
この状態では、仮に離職しない女性に男性と同等の昇進機会が与えられても、
結婚･育児離職前の正社員の女性割合が 10％増えても、
管理職の女性割合は 3％しか増えず、企業のパフォーマンスは変わらない。
また実際には今回の企業標本では正社員の女性割合が
22%であるのに対し管理職の女性割合は 2.4%であることから
分るように、離職しない女性でもその管理職昇進機会は
男性よりはるかに少ないと考えられる
さらに調査対象の企業は、女性管理職の割合は、
女性正社員の割合の10分の1程度です。
よって女性の登用が労働生産性に寄与せず、女性正社員の割合が
生産性にマイナスの寄与を与えることになると考えられます。
日本の企業社会は、依然として男性中心であり、
女性労働者は生産性の低い部門にまわされたり、
出産や育児で離職を余儀なくされることが多いです。
「出産でパートに回される」
「ジェンダー別の正社員の割合」
女性は，家庭生活と正社員勤務の両立が難しい。男性は正社員でないと，結婚は難しいってことさね。 pic.twitter.com/HhHE3Ul2qu
— 舞田敏彦 (@tmaita77) 2016年8月18日
このように女性を労働市場の周辺部に置くために、
女性労働者の雇用が労働生産性に寄与しないという現状が、
改めてはっきりしたことになります。
ごく少数の企業だけが、女性にも管理職への機会が
開かれている程度に、女性労働者を男性労働者と
同等に扱うので、女性の雇用が労働生産性に寄与する
という状況になっているということです。
